Droit social
Une liste électorale mal tenue peut rendre contestable une élection du CSE, le comité social et économique. Le plus délicat est de savoir qui compte comme électeur, qui peut se présenter et qui doit en être exclu. Cet article distingue les électeurs des candidats et indique ce que l'employeur doit vérifier avant de publier la liste.
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Quels salariés sont exclus du vote au CSE ?
Pour voter, un salarié doit remplir trois conditions simultanément : avoir 16 ans révolus, être dans l'entreprise depuis au moins 3 mois et ne pas être privé de ses droits civiques par une décision de justice. Un prestataire indépendant, qui n'est pas salarié de l'entreprise, n'y figure donc pas : il vote chez son propre employeur. Ces trois conditions s'appliquent à tous les cas fréquents : le salarié en CDD vote s'il remplit les mêmes conditions qu'un salarié en CDI ; le stagiaire, dont la convention ne crée pas de contrat de travail, n'est pas électeur ; le délégataire, lui, conserve son droit de vote malgré sa délégation écrite, qui lui retire seulement la candidature. Pour les élus, voyez toutes nos formations pour les élus CSE.
Un salarié en arrêt maladie ou en congé peut-il voter ?
Un arrêt maladie, un congé ordinaire ou un congé maternité ne prive pas un salarié de son droit de vote dès lors que les conditions d'électorat sont remplies. Une absence le jour du scrutin ne suffit donc pas à l'exclure de la liste. Le congé parental et le congé sabbatique ne retirent pas non plus le droit de vote à eux seuls. Pour chaque salarié absent, l'employeur vérifie l'âge, l'ancienneté et les droits civiques, et le maintient sur la liste si le contrat est en cours.
Les salariés mis à disposition votent-ils dans l'entreprise utilisatrice ?
Un salarié mis à disposition, c'est-à-dire envoyé par son entreprise chez un client, peut voter dans l'entreprise utilisatrice à condition d'y travailler depuis 12 mois continus. Il convient donc de vérifier sa date d'arrivée chez le client, et non seulement son contrat d'origine. L'intérimaire n'entre pas dans cette règle : il ne faut pas le confondre avec le salarié mis à disposition. Par ailleurs, ce dernier, même s'il vote chez le client, ne peut pas s'y présenter comme candidat.
Établir la liste électorale et sécuriser le scrutin
Contrôler la liste avant de l'afficher
La liste électorale se construit à partir du registre unique du personnel, collège par collège. Les conditions d'âge et d'ancienneté s'apprécient en principe à la date du premier tour du scrutin : un salarié qui atteint ses trois mois d'ancienneté juste avant le vote doit donc y figurer, même s'il ne les avait pas au moment où vous avez commencé à préparer la liste. Pour chaque nom, la liste indique au minimum les informations permettant d'identifier l'électeur et son collège.
Faites relire la liste par une seconde personne avant affichage, en particulier les cas qui posent souvent problème : salariés absents de longue durée, contrats arrivant à terme, changements de poste qui modifient le collège. Une erreur de collège est aussi gênante qu'un oubli, car elle fausse la répartition des voix et peut fonder une contestation.
Électeurs et candidats : des conditions différentes
Être électeur ne suffit pas pour se présenter. Les conditions d'éligibilité sont plus strictes : il faut avoir 18 ans révolus et travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Certaines personnes votent sans pouvoir être candidates : c'est le cas du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, des ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.
Critère | Pour voter | Pour être candidat |
|---|---|---|
Âge | 16 ans révolus | 18 ans révolus |
Ancienneté | 3 mois dans l'entreprise | 1 an dans l'entreprise |
Lien de famille avec l'employeur | Ne retire pas le droit de vote | Rend inéligible |
Délégation écrite de l'employeur | Ne retire pas le droit de vote | Rend inéligible |
L'inspection du travail peut, dans certains cas, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté, notamment lorsque leur application réduirait trop le nombre de candidats possibles. Renseignez-vous auprès d'elle si votre entreprise est jeune ou connaît un fort renouvellement du personnel.
Anticiper les contestations
Un salarié, un syndicat ou l'employeur peut contester l'inscription ou l'absence d'un électeur sur la liste. Cette contestation se porte devant le tribunal judiciaire dans un délai très court, de quelques jours après la publication de la liste. Mieux vaut donc publier tôt : vous laissez le temps de corriger une erreur à l'amiable avant le scrutin plutôt que de risquer une procédure après.
publiez la liste suffisamment tôt avant le premier tour ;
conservez les justificatifs utilisés pour chaque cas litigieux ;
répondez par écrit à toute réclamation d'un salarié ;
informez les organisations syndicales de toute rectification.
Pensez aussi aux situations qui évoluent entre la publication de la liste et le jour du vote : un salarié qui quitte l’entreprise, un autre qui change de catégorie professionnelle, un contrat qui se termine. Chaque modification doit être tracée et communiquée aux organisations syndicales, avec la raison du changement. Une liste rectifiée sans explication éveille plus de soupçons qu’une erreur corrigée ouvertement, et la transparence reste la meilleure protection contre une contestation après le scrutin.
Une liste vérifiée, publiée à temps et documentée protège l'élection, mais aussi la légitimité des élus pour les quatre années de mandat qui suivent.
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